HR- och ledarbloggen

Kostnader för rekrytering av personal är stora. De siffror som visar sig i redovisningen som fakturor för annonser, headhunters eller tester är ofta bara toppen på ett isberg. Den stora kostnaden är onboardingen av den nya medarbetaren, en osynlig kostnad.

De flesta företag och organisationer har idag en genomtänkt onboardingprocess för nyanställda medarbetare – en slags checklistor för att så fort som möjligt få den nya medarbetaren på banan. En av punkterna i onboardingen är ofta ”utse en fadder eller mentor”. Vad är det, och vad finns det för fördelar med att erbjuda den nyanställda en mentor?

Vad händer egentligen med en arbetsgrupp när en ny medarbetare kommer in? Inom socialpsykologin finns olika teorier om grupper och gruppers utveckling. Vi ska titta närmare på vad FIRO-modellen ger för svar på denna fråga.

Vi människor är flockdjur. Redan från födseln uttrycker vi ett socialt behov men också en social förmåga – vi vill tillhöra en grupp. Om vi inte får den utdelning vi önskar av en grupp vi tillhör drar vi oss dock inte för att byta och bli en del av ett annat socialt sammanhang.

En lyckad anställning kräver att chefen gör rätt redan innan den nya medarbetarens första arbetsdag. Vinsten är bland annat att du behåller duktiga medarbetare längre.

Talent management handlar om att säkerställa att organisationen över tid är rätt bemannad. Det handlar både om hur många anställda som behövs i nuläget och framåt, och om att ha rätt kompetens, färdigheter och attityder i organisationen både på kort sikt, men framförallt på lång sikt.

Konkurrensen om talangerna på arbetsmarknaden ökar år för år och det blir allt viktigare för arbetsgivare att göra sig attraktiva för att både lyckas anställa och behålla anställda. Vad gör då en arbetsgivare attraktiv i talangernas ögon? Jo, undersökningar visar gång på gång att medarbetare värderar möjligheten till personlig utveckling högt.

För många är troligtvis ordet kompetens synonymt med kurs – man går en kurs för att förbättra sin kompetens. Och det stämmer ju så klart, eller åtminstone till viss del. Men kompetens är egentligen ett mycket bredare begrepp än så. Kompetens handlar snarare om att ha förmåga att klara en given situation, att kunna agera i situationen och att möta de krav som ställs för att lösa problem som uppkommer.

Det kan tyckas självklart när vi läser på LinkedIn att alla vill ha personal med ett starkt självledarskap. Men varför är det så viktigt och hur kan digitalisering förenkla processen?