simployer-ledning-kompetens

Det blir allt svårare att få jobb utan att ha en utbildning eller dokumenterad erfarenhet – och det går allt snabbare för kunskaperna att kännas förlegade. Det ställer helt nya krav på hur vi jobbar med kompetensutveckling.

Samtidigt som kravet på kompetens ökar, blir konkurrensen om de bästa talangerna hårdare och arbetstagarnas förväntningar på att få utveckla sig i arbetsrollen blir större.

Därför blir det helt avgörande att se till att företaget alltid har den kompetens som är nödvändig för att nå de mål och strategier som är satta.

Då håller det inte att tänka på vad man behöver idag. Man måste också se ett eller två steg framåt och värdera de möjligheter och hot man kan identifiera. Vad händer i vår bransch? Hur förbereder vi oss för den framtida utvecklingen? Hur försäkrar vi oss om att de bästa talangerna vill jobba hos oss, och att vi erbjuder utveckling och kunskap till de vi har?

Kompetensstrategin måste lyftas

Detta ställer krav både på företaget och den enskilde ledaren.

Men kan man förvänta sig att den enskilde ledaren klarar att göra de nödvändiga prioriteringarna, som inte bara säkrar kompetensen för att lösa dagens uppgifter, men också löser de uppgifter som ligger många år fram i tiden.

Därför måste vi i ännu större grad än tidigare säkerställa att utveckling och förvaltning av ledares och anställdas kompetensbehov i företaget tillvaratas av HR och högsta ledningen, och inte överlåts till en enskild avdelning. Detta är helt nödvändigt för att säkerställa en enhetlig struktur för hur man följer upp, hur man systematiserar och inte minst hur man tar vara på kompetens i företaget.

Detta gäller inte bara i kompetensföretag som livnär sig på hjärnkraft, det gäller i lika stor grad för medarbetare i butik, hantverkare och hotellanställda. Vi kommer alla behöva fler och helt nya kompetenser under åren som kommer.

För mycket att förvänta sig av den enskilde ledaren

Alla ledare måste naturligtvis göra jobbet.

Som ledare är det viktigt att vara öppen och nyfiken, samtidigt som det är viktigt att du känner dina medarbetare. Du måste veta vad de är bra på, och vad de är mindre bra på. Hur kan du stötta upp med teknik, och var bjuder tekniken på utmaningar?

Detta är viktigt för att se till att alla blir behandlade individuellt, samtidigt som den enskilde får möjlighet att vidareutveckla sig och bygga nya och viktiga kompetenser för företaget.

Det räcker inte att den enskilde ledaren bestämmer hur detta ska ske i praktiken. Utvecklingsmål och utvecklingssamtal måste dokumenteras, och dokumentationen får inte förvaras i ledarens huvud eller lokalt på en dator. Vad händer om en av de inblandade slutar? Vad händer när högsta ledningen och HR behöver information och översikt för att utveckla strategin vidare?

Vi måste inse att det i allt högre grad krävs insiktsdata och styrningsverktyg som underlag för att fatta beslut. Med mindre än att varje enskild ledare följer samma systematik, kommer det inte vara möjligt.

Ge alla chansen

För att lyckas med kompetensstrategier och kompetensutveckling över tid så kommer du vara helt beroende av att dina anställda är med på den utveckling som ligger framför dem. Det kommer inte vara möjligt att bara förlita sig på att nyanställa, eller byta ut medarbetare när du behöver ny kompetens. Utvecklingen går alldeles för fort för det.

Därmed blir det väldigt viktigt att starta med de medarbetare vi har idag och den kompetens som de besitter. Hur och på vilka områden kan vi vidareutveckla den?

Börja med att sätta mål för varje enskild medarbetare, på kort och lång sikt, så att du har ett klargörande av roll och förväntningar. Medarbetarna måste veta vad som krävs av dem idag, denna vecka och detta året.

Den enskilde måste utmanas att se sin egen utvecklingspotential; och denna utvecklingspotential måste jämföras med företagets överordnade mål och strategier.

Det måste bli tydligt vilka möjligheter, strategier och framtidsbilder som erbjuds för den enskilde medarbetaren, så att alla ser värdet i att utveckla sig i den önskade riktningen.

Genom ny kunskap och användande av nya digitala verktyg, kan både företaget och den enskilde medarbetaren utveckla sig för att bli mer kompetent och effektiv.